El pasado 15 de septiembre de 2026 se publicó en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone parcialmente al ordenamiento español la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea.
La nueva norma entrará en vigor el próximo 5 de octubre de 2026 y deroga el Real Decreto 1659/1998, ampliando de forma significativa la información que las empresas deben facilitar por escrito a las personas trabajadoras sobre los elementos esenciales de su contrato y sus principales condiciones de trabajo.
1. ¿A qué relaciones laborales afecta?
De acuerdo con el artículo 2 del RD 723/2026, la norma resulta de aplicación, con carácter general, a las empresas y personas trabajadoras incluidas en el ámbito del Estatuto de los Trabajadores.
Las obligaciones generales de información previstas en su capítulo II se aplicarán a las relaciones laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas, sin perjuicio de las especialidades establecidas para determinadas relaciones laborales, personal empleado público, pescadores y gente de mar.
2. La información deberá facilitarse antes del inicio de la relación laboral
Una de las principales novedades afecta al momento en el que debe facilitarse la información.
El artículo 7.1 del RD 723/2026 establece que la información sobre las condiciones esenciales del contrato prevista en el artículo 3 deberá entregarse a la persona trabajadora con carácter previo al inicio de la relación laboral.
Esto supone un cambio relevante respecto de la regulación anterior, que permitía facilitar determinada información dentro de los dos meses siguientes al comienzo de la relación laboral.
3. Se amplía la información que debe facilitarse a la persona trabajadora
El artículo 3 del RD 723/2026 amplía considerablemente el contenido mínimo de la información que deberá ponerse a disposición de la persona trabajadora.
La obligación se entenderá cumplida cuando toda la información exigida figure en el contrato de trabajo formalizado por escrito que obre en poder de la persona trabajadora. Cuando el contrato solo recoja una parte de dicha información, deberá facilitarse la restante mediante uno o varios documentos adicionales.
Entre los principales extremos sobre los que deberá informarse se encuentran:
- Identidad de las partes y fecha de inicio de la relación laboral y, en los contratos temporales, fecha de finalización o duración prevista.
- Domicilio de la empresa, centro habitual de trabajo y, cuando proceda, centro de adscripción en los supuestos de trabajo a distancia.
- Contenido de la prestación laboral y, en los contratos temporales, causa concreta de temporalidad, circunstancias que la justifican y su conexión con la duración prevista del contrato.
- Categoría o grupo profesional y descripción suficientemente precisa del puesto de trabajo.
- Salario base y complementos salariales desglosados, periodicidad y método de pago, así como el sistema de cálculo y los criterios de percepción de los conceptos salariales variables.
- Duración y distribución de la jornada diaria, semanal y anual, trabajo nocturno o a turnos, procedimientos para modificar la jornada o los turnos, horas extraordinarias y vacaciones.
- En caso de distribución irregular de la jornada, sistema de distribución, días y horas de referencia y periodos mínimos de preaviso para el inicio y cancelación de tareas. En los contratos fijos-discontinuos, deberán indicarse los periodos de actividad e inactividad o su estimación.
- Duración y condiciones del periodo de prueba.
- Derecho a la formación proporcionada por la empresa.
- En el caso de empresas de trabajo temporal, identificación de la empresa usuaria y causa que habilita el contrato de puesta a disposición.
- Existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones y, cuando se utilicen para adoptar decisiones laborales, sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento.
- Existencia e identificación del plan de igualdad aplicable, así como, cuando proceda, política empresarial de conciliación y protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo.
- Medidas y recursos existentes para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.
- Procedimiento de extinción del contrato y plazos de preaviso.
- Identificación del convenio o convenios colectivos aplicables, incluyendo código, fecha de publicación, periodo de vigencia y, en su caso, situación de ultraactividad.
- Sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social, mejoras voluntarias de la acción protectora y planes o fondos de pensiones promovidos por la empresa.
- Supuestos y procedimientos mediante los que puedan modificarse determinadas condiciones esenciales relativas, entre otras materias, a funciones, clasificación profesional, retribución y tiempo de trabajo.
Para determinados extremos, el artículo 3.3 permite que la información se facilite mediante una referencia precisa a la normativa o al convenio colectivo aplicable.
4. Modificaciones de las condiciones de trabajo
También se modifica el plazo para informar de los cambios en las condiciones laborales.
Conforme al artículo 5 del RD 723/2026, la empresa deberá informar por escrito de cualquier modificación de los elementos y condiciones sujetos a esta obligación de información.
El artículo 7.3 establece que dicha comunicación deberá efectuarse lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que el cambio surta efecto.
5. Entrega en papel o por medios electrónicos
Según el artículo 6, la información podrá facilitarse mediante uno o varios documentos escritos y transmitirse en papel o en formato electrónico, siempre que sea accesible para la persona trabajadora, pueda almacenarse e imprimirse y la empresa conserve prueba de su transmisión o recepción.
Además, cuando se trate de personas trabajadoras con discapacidad o con capacidad intelectual límite, deberá garantizarse que la información sea accesible y comprensible.
6. Personas trabajadoras que ya están en la empresa
La entrada en vigor del RD 723/2026 no obliga a entregar automáticamente una nueva documentación a toda la plantilla existente.
No obstante, de acuerdo con la disposición transitoria única, las personas trabajadoras cuya relación laboral se encuentre vigente el 5 de octubre de 2026 podrán solicitar la información prevista en la nueva norma. En ese caso, la empresa deberá facilitársela, siempre que no obre ya en su poder, en el plazo máximo de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud.
Las modificaciones de las condiciones de trabajo que se produzcan después de la entrada en vigor deberán comunicarse conforme al nuevo régimen y dentro del plazo establecido en el artículo 7.3.
7. Personas trabajadoras destinadas al extranjero
El artículo 4 del RD 723/2026 establece obligaciones adicionales cuando una persona trabajadora deba prestar normalmente sus servicios en el extranjero durante un periodo superior a cuatro semanas consecutivas.
En estos casos, antes de su partida deberá recibir información adicional sobre cuestiones como el país de destino, duración del trabajo, moneda de pago, retribuciones y compensaciones vinculadas al desplazamiento, condiciones de repatriación y, cuando proceda, determinadas condiciones aplicables a los desplazamientos dentro de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo.
8. Adaptación a las nuevas obligaciones
Desde AP CONSULTORES procederemos a adaptar la documentación laboral necesaria para dar cumplimiento a las nuevas obligaciones de información previstas en el artículo 3 del Real Decreto 723/2026, así como a los requisitos relativos a su forma de entrega y plazos establecidos en los artículos 6 y 7.
Por ello, será importante que nos comuniquéis con la suficiente antelación cualquier modificación de las condiciones laborales, ya que el artículo 5, en relación con el artículo 7.3, establece que estas modificaciones deberán ser comunicadas por escrito a la persona trabajadora lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que produzcan efectos.
9. Modelo oficial de documento informativo
La disposición adicional primera del RD 723/2026 establece que el Servicio Público de Empleo Estatal deberá poner a disposición de empresas y personas trabajadoras un modelo de documento informativo que recoja el contenido exigido por la nueva regulación, en un plazo máximo de veinte días desde la publicación de la norma.
No obstante, la publicación de este modelo no condiciona la exigibilidad de las nuevas obligaciones, que deberán cumplirse desde la entrada en vigor del Real Decreto.
Desde AP CONSULTORES estamos a vuestra disposición para cualquier aclaración relacionada con la aplicación de esta nueva normativa.
